Egalite des salaires

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent intégrer le principe de transparence des rémunérations dans leur fonctionnement afin d’identifier les discriminations en matière de salaire.

Comment ?

Grâce aux outils suivants:

– le registre des salaires

– le système de valorisation des postes de travail

– l’audit salarial

– le droit d’information des salariés

  1. Le registre des salaires

Qu’est que c’est ?

Le registre des salaires est un outil qui recueille les rémunérations perçues par les employés d’une même entreprise en les séparant par sexe, y compris les cadres et hauts fonctionnaires.

De plus, le règlement reconnaît aux travailleurs ayant des contrats de travail à temps partiel, les mêmes droits, y compris de rémunération, que les employés engagés à temps plein. Ceci garantit notamment que les réductions de salaire proportionnelles au temps de travail n’aient pas d’impact négatif sur les droits liés à la maternité et aux soins de personnes à charge.

Quelles informations doit-il contenir ?

– les valeurs moyennes (moyenne arithmétique et la médiane) des salaires, compléments de salaire et les perceptions extra-salariales des effectifs (en séparant chaque concept) différenciées par sexe et répartis, selon leur nature, par groupes professionnels, catégories professionnelles, postes ou tout autre système de classification applicable dans l’entreprise, dans la période de référence d’une année civile *.

Cependant, dans le cas des entreprises de 50 salariés ou plus, le registre des salaires doit également contenir :

– les moyennes arithmétiques et les médianes des regroupements d’emplois de valeur égale dans l’entreprise, conformément aux résultats de l’évaluation des emplois.

Une évaluation des emplois sera essentielle pour identifier les emplois de valeur égale.

Il s’agit de valeur égale lorsque la nature des fonctions ou des tâches confiées, les conditions d’études ou formations requises pour leur exécution, les facteurs strictement liés à leur accomplissement et les conditions de travail dans lesquelles lesdites activités sont exercées, sont effectivement équivalentes.

– les raisons objectives * qui justifient, le cas échéant, la différence d’au moins 25%

Entre les moyennes de rémunération totale perçues parmi les travailleurs des deux sexes.

* sans préjudice des modifications qui pourraient être nécessaires en cas de modification substantielle de quelconque élément composant le registre.

* en aucun cas, ces raisons objectives ne peuvent être appliquées pour écarter l’existence d’indices de discrimination salariale.

Qui l’élabore et comment?

Le registre des salaires est établi par l’entreprise, après consultation des représentants légaux des salariés avec un préavis d’au moins dix jours.

La même obligation de consultation et préavis est établie lorsque le registre doit être modifié en raison d’un changement substantiel de son contenu.

Qui peut accéder au contenu du registre des salaires?

Les représentants légaux des salariés, s’il y en a, ont eux, le droit de connaître le contenu complet du registre.

En l’absence de représentants légaux, les salariés directement, bien que dans ce cas, ils ont seulement le droit de connaître les différences de pourcentage qui existent dans les salaires moyens entre

Hommes et femmes.

Ce sont les seuls droits d’information des travailleurs.

Combien de temps les entreprises ont-elles pour préparer le registre des salaires?

Il est obligatoire pour les entreprises d’avoir un registre des salaires depuis le 8 mars 2019. Cependant elles disposent d’un délai de 6 mois à compter de la publication au boe du nouveau règlement pour adapter leurs dossiers aux nouvelles exigences réglementaires, c’est-à-dire jusqu’au 13 avril 2021.

  1. Audit de rémunération

Qu’est que c’est?

C’est un outil qui vise à obtenir les informations nécessaires pour vérifier si le système de rémunération de l’entreprise, de manière transversale et complète, respecte l’application effective du principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Il identifie, le cas échéant, les besoins pour éviter, corriger et prévenir les obstacles et difficultés existants dans les entreprises pour garantir l’égalité de rémunération.

Quelles entreprises sont tenues de réaliser des audits salariaux?

Les entreprises qui ont un effectif égal ou supérieur à 50 travailleurs et ont l’obligation de

Mettre en œuvre un plan d’égalité.

L’application des dispositions relative aux audits de rémunération suivra la même directive progressive que pour l’application des plans d’égalité:

– 8 mars 2021 pour les entreprises de plus de 100 et jusqu’à 150 salariés.

– 8 mars 2022 pour les entreprises de 50 à 100 salariés.

* les entreprises de plus de 150 salariés doivent déjà avoir mis en place des plans d’égalité.

Par conséquent, dans ce cas, le délai de préparation de l’audit de rémunération est de 6 mois à compter de la date de publication au boe du nouveau règlement, soit jusqu’au 13 avril 2021.

Contenu

– un diagnostic de la situation de rémunération dans l’entreprise, après l’évaluation des postes de travail et l’analyse d’autres facteurs déclenchants des écarts de rémunération comme, par exemple, l’utilisation de mesures de conciliation, les difficultés de promotion professionnelle ou les mesures de responsabilité collective.

– un plan d’action pour la correction des inégalités de salaire, avec élaboration des objectifs, des actions et des délais d’exécution, responsables de la mise en œuvre des actions et de la gestion de leur suivi.

Validité

Lié à la validité du plan d’égalité, sauf si une durée plus courte est déterminée dans le plan d’égalité lui-même.

  1. Évaluation des postes de travail dans les conventions collectives

Les tables de négociation des conventions collectives doivent vérifier que les systèmes

De classifications professionnelles sont adaptées à des critères objectifs garantissant l’absence de

Discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que l’application correcte du principe d’égalité

Des salaires pour des postes de valeur égale.

  1. Quelles conséquences la violation du principe de rémunération a-t-elle pour les entreprises?

Les informations, ou au contraire, le manque d’informations du registre des salaires, peuvent être utilisées pour l’exécution d’actions administratives ou judiciaires, tant individuelles que collectives.

La loi sur les violations et sanctions dans l’ordre social qualifie la discrimination salariale de délit très grave dans les relations de travail et l’entreprise peut encourir une amende comprise entre 6.251 € et 187.515 €.